Mt. I. fejezet

1. Iskolaszövetkezetnél dolgozom, rám kiterjed-e az új Munka törvénykönyve személyi hatálya?

A törvény személyi hatálya a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki. Munkaerő-kölcsönzés és iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetén nemcsak a munkáltatóra és a munkavállalóra, hanem a kölcsönvevőre, illetve az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára is alkalmazni kell az új Munka törvénykönyvét.

 

2. Külföldi a munkáltatóm. A vele kötendő szerződésre milyen jog az irányadó?

Abban az esetben, ha munkaszerződésben külföldi elem is szerepel – például a munkavállaló, vagy a munkáltató külföldi állampolgár, vagy a munkavégzés helye külföldön van - a felek szabadon megválaszthatják a szerződésre irányadónak tekintendő jogot. A jogválasztás szabadsága azonban nem járhat az annak hiányában irányadó jog –tehát a magyar munkajog - eltérést nem engedő szabályainak kijátszásával.

 

3. Hogyan kell értelmezni a jogról való lemondás tilalmát? Lemondhatok-e például valamely juttatásról?

A jogról való lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni, azaz mindig a lehető legkevesebb jogról való lemondásnak kell tekinteni. A nyilatkozatnak mindig kifejezettnek kell lennie, a ráutaló magatartás nem elegendő. Például, ha a munkavállaló nem jelenik meg a kifizetés helyén a juttatásért, az önmagában nem értelmezhető a juttatásról való lemondásnak. A törvény kifejezetten kimondja, hogy a személyhez fűződő jogokról a munkavállaló általános jelleggel, előre nem mondhat le.

 

4. Mit jelent az elvárható magatartás fogalma az új Munka Törvénykönyve alkalmazásában?

A Munka törvénykönyvében 2012. július 1. napjától megjelent az eredetileg polgári jogi fogalomként ismert elvárható magatartás kategóriája. Az elvárható magatartás objektív kategória, olyan magatartást jelent, amely egy átlagembertől elvárható. Az elv konkrét tartalmának megítélése mindig függ az adott eset összes körülményétől. Az adott helyzetben elvárható magatartás, mint általános követelmény csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő követelményt nem támaszt.

 

5. Mit jelent a méltányos mérlegelés elve az új Mt. alkalmazásában? Ha az elrendelt rendkívüli munka miatt nem tudok hazajutni, a munkáltató köteles-e ezt mérlegelni?

Új előírás 2012. július 1. napjától, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak. A munkáltató döntései tehát sérelmet ugyan okozhatnak a munkavállalónak (például rendkívüli munkavégzés elrendelése), de ez a sérelem nem lehet aránytalan. Aránytalan sérelem például, ha az elrendelt 2 óra rendkívüli munkavégzés miatt a vidékről ingázó munkavállaló lekésné az aznapi utolsó menetrendszerinti járművet, és csak másnap reggel tudna hazajutni, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hazajuttatását emiatt nem tudja megoldani.

 

6. Mikor nem sértem viselkedésemmel a munkáltatóm jogos gazdasági érdekeit, illetve mire terjed ki a titoktartási kötelezettségem?

Az új Mt. szerint a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. A munkavállalót a korlátozásról – annak módjáról, feltételeiről és várható tartamáról – a munkáltató előzetesen írásban köteles tájékoztatni.

 

7.Mit kell tudni a személyhez fűződő jogaim korlátozásáról?

Az új Mt. alapelvként rögzíti, hogy tiszteletben kell tartani a hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait. A személyhez fűződő jogok a Polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény rendelkezései szerint az egyenlő bánásmódhoz, a lelkiismereti szabadsághoz, a személyes szabadsághoz, a becsülethez, az emberi méltósághoz, a névviseléshez, a jó hírnév védelméhez, a képmással, vagy hangfelvétellel kapcsolatos visszaélés elkerüléséhez, a levéltitokhoz, magántitokhoz, vagy üzleti titokhoz, a magánlakáshoz és a jogi személy céljaira szolgáló helyiségekhez való fűződő jog. A munkavállaló személyhez fűződő joga csak abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia kell a munkáltatónak. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban teheti meg.

Nem változott az az előírás, mely szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Pl. a terhességre vonatkozóan változatlanul nem kérhet vizsgálatot a munkáltató, kizárólag olyan esetekben, amikor a munkavállalót, illetve a magzatot óvják, mert a munkakörre irányadó munkavédelmi szabályok tiltják várandós munkavállaló munkavégzését.

 

8. Amunkavállaló személyes adatait hogyan kell kezelnem munkáltatóként?

2012. július 1. napjától a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a személyes adatainak kezeléséről, továbbá a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Személyes adatnak minősül az érintettel kapcsolatba hozható minden olyan adat – különös a név, azonosító jel, fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális, szociális azonosságra jellemző ismeret –, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés, amelynek alapján az érintett természetes személy közvetlenül, vagy közvetve beazonosítható.

Új szabályként jelenik meg 2012. július 1. napjától, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra a korábbi szabályozásnak megfelelően továbbra is felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

 

9. Meddig terjed ki a munkáltatóként az ellenőrzési jogom?

Az új Mt-ben szabályozásra került, hogy a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

Adatvédelmi állásfoglalás szerint a munkahely technikai eszközzel történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag arra, hogy a munkavállaló teljesítését, a munkavégzés intenzitását figyelje. A munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben lehet, illetőleg az ellenőrzés vagyonvédelmi célt szolgál. Nem lehet technikai eszközzel ellenőrzést folytatni pihenőhelyiségben, öltözőben, illemhelyiségben.

 

10. Milyen kivételek vannak az egyenlő bánásmód követelménye alól?

Az új Mt-ben a korábbi szabályokhoz hasonlóan szintén rögzítésre került az egyenlő munkáért egyenlő bér elve. A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Munkabérnek minősül a munka díjazásakor minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Az új Mt. megengedi, hogy a munkáltató – tekintettel a munkaerő-piaci viszonyokra, előzetes helyzetértékelést követően – eltérő bérrel foglalkoztassa az ország különböző pontjain alkalmazott munkavállalóit. Az azonos régióban, illetőleg helyiségben foglalkoztatottak között azonban nem tehet különbséget.

 

11. Mit takar a munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezés? A munkaszerződés ide tartozik-e?

Az új Mt. szerint munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás, továbbá az egyeztető bizottság határozata abban az esetben, ha munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács előzetesen írásban megállapodott, hogy a döntésének magukat alávetik.