Mt. VIII. fejezet

1. Mit jelent a munkára képes állapot?

Csak a konkrét munkakör ismeretében határozható meg, mit jelent adott esetben a munkára képes állapot. A munkaidőben a munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapotáról, így például alkoholt, más bódítószert nem fogyaszthat, illetve a munkaidő kezdetén kellően kipihenten, megfelelő öltözetben kell megjelennie. A munkáltató bármikor ellenőrizheti a munkavállaló munkára képes állapotát, azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit be kell tartania.

 

2. Mitörténik, ha megtagadom a munkára képes állapot ellenőrzését?

Amennyiben a munkavállaló megtagadja az ellenőrzésben való részvételt, az kötelezettségszegésnek minősül. Ha a munkavállaló nem vesz részt az alkoholos befolyásoltságot ellenőrző vizsgálatban, akkor ugyanazok a következmények, mintha az alkoholos teszt pozitív lett volna.

 

3.  Mikor igazolt és fizetett a távollét a munkahelyemtől?

Az Mt. több olyan időtartamot meghatároz, amikor a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezek egy részére távolléti díj jár, a többi esetben viszont nem kap díjazást a munkavállaló a munkáltatótól. Az Mt. 55. §-ában felsorolt esetek igazolt távollétnek minősülnek. Az együttműködési kötelezettségből eredően a munkavállaló köteles haladéktalanul bejelenteni, ha valamelyik jogcím alapján mentesülni kíván a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A munkáltató kérésére a munkavállaló köteles hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a mentesülésre okot adó körülmény valóban fennáll (pl. a hozzátartozó halálát, vagy önkéntes tűzoltói szolgálatát).

 

A mentesülés díjazással járó esetei:

- a kötelező orvosi vizsgálata tartama. Ez alatt a kötelezően előírt orvosi vizsgálatot kell érteni. Nem mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól a munkavállaló önmagában azért, mert orvoshoz kell mennie, és a rendelési idő a munkaidejére esik. Ebben az esetben a munkavállalónak rendes szabadságot kell igénybe vennie, vagy a munkáltatóval megegyeznie a távollétről.

- a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam.

- a szoptató anya számára a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra mentesülés jár.

- a munkavállaló hozzátartozója halálakor két munkanap. Ezt a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell biztosítani, de - rendeltetésére figyelemmel - csak a halálesetet követő időszakban igényelhető (pl. a temetés napjára).

- általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő. Az 1992. évi Mt.-ből ismert tanulmányi munkaidő-kedvezmények tehát megszűntek, a törvény alapján egyedül az általános iskolai tanulmányok idejére jár távollét, egyébként a feleknek kell megállapodni a mentesülés feltételeiről. Ugyanakkor, a 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára az 1992. évi Mt. 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó.

- ha a munkavállalót bíróság vagy hatóság előtt tanúként hallgatják meg. Ha a munkavállaló az eljárásban más szerepben vesz részt, az díjazással nem járó mentesülési esetet jelent.

- vétkes kötelezettségszegés gyanúja esetén a körülmények kivizsgálása érdekében a munkavállaló mentesíthető a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

 

4.  Milyen esetekben igazolt, de nem díjazott a távollét a munkahelyemtől?

A munkavégzés alóli mentesülés díjazással nem járó esetei a következők:

  • a munkavállaló keresőképtelensége. A munkavállalót naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg, ha ezt a keretet kimerítette, a továbbiakban keresőképtelenség jogcímen mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.
  • a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama.
  • az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása.
  • bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam. Ha azonban a munkavállalót tanúként hallgatják meg, úgy távolléti díja is megilleti.
  • a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama. Ide tartozik, ha a munkavállaló hozzátartozóját váratlanul orvoshoz kell vinnie (különös méltánylást érdemlő családi ok), vagy a hirtelen leesett hó miatt nem tud bejutni a munkahelyére (elháríthatatlan ok). E távollétnek nincs időbeli felső határa, de a mentesülés csak addig áll fenn, amíg az alapjául szolgáló ok valóban különös méltánylást érdemel, vagy elháríthatatlan természetű.
  • munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időtartam.

A mentesülési esetek tovább bővíthetőek kollektív szerződésben.

 

5. Hol találom az átirányítás szabályait az új Munka Törvénykönyvében?

Az új Munka Törvénykönyve a korábbi törvényben meghatározott átirányítás, kiküldetés, kirendelés jogintézményét lényeges leegyszerűsítette. Az új Mt.-ben, „a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” címszó alatt találjuk azokat a rendelkezéseket, amelyek a fentebb említett jogintézmények helyére kerültek. Fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai 2013. január 1. napján lépnek hatályba. 2012. december 31-ig továbbra is alkalmazandóak az 1992. évi Mt. átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre és rendhagyó kirendelésre vonatkozó előírásai.

 

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályainak alkalmazásával, a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa.

Változás az előző szabályozáshoz képest, hogy a törvény mellőzi a helyettesítési díjra vonatkozó korábbi rendelkezéseket, nem köti a kirendelést ahhoz, hogy az ugyanazon tulajdonosi körhöz tartozó munkáltatóhoz történjék. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás csak ideiglenes lehet. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.  Új rendelkezés, hogy a negyvennégy munkanapot a törvény munkaórában is engedi számolni. Azonban, ha munkáltató ezt a módszert alkalmazza, a munkanapban való számításra nem térhet át és az áttérés fordított irányban is tiltott. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

 

6. Milyen díjazás jár a munkavállalónak a szerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamára?

A korábbi szabályozás a munka díjazásának szempontjából különbséget tett abban, hogy a munkavállaló a saját munkaköre helyett vagy mellett végez-e más munkát, és hogy az ellátott több munkakörre fordított idő elkülöníthető-e, vagy sem. Az új szabályozásban nincs ilyen különbségtétel. A főszabály szerint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakör szerinti díjazására jogosult.

 

7. Köteles munkáltatóm biztosítani a munkavégzéshez szükséges eszközöket?

Főszabály szerint a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, így a munkaeszközökről, alapanyagokról, megfelelő munkavégzési helyről való gondoskodás. A törvény azonban lehetővé teszi, hogy egyes munkafeltételeket a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállaló biztosítson. Nem tilos tehát az olyan megegyezés, amely szerint a munkavállaló a saját mobiltelefonját, GPS készülékét, vagy fúrógépét köteles használni a munkaviszonyból eredő kötelezettségei teljesítése során.

 

8. Munkaszerződésemben olyan kikötés szerepel, ami azt írja elő, hogy a helyettesítésemről magamnak kell gondoskodni. Jogszerű ez?

A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis. A munkavégzés megszervezése, így a kieső munkavállaló helyettesítése ugyanis a munkáltató kötelezettsége, az ilyen kikötést tehát semmisnek kell tekinteni.

 

9. Mikor tagadhatom meg a munkáltató utasítását?

Az Mt. szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Például, az ipari alpinista karbantartók vezetője köteles megtagadni azt az utasítást, hogy csapatával egy olyan épület homlokzatát vizsgálják át, ahol nem biztosított a leesés elleni védőfelszerelés.

A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Például, a munkavállaló nem köteles a munkaközi szünetben a munkáltató rendelkezésére állni, vagy megtagadhatja a szombatra elrendelt rendkívüli munkavégzés teljesítését, ha a kollektív szerződés szerint hétvégére rendkívüli munkaidő nem osztható be. Ha a munkavállaló ennek ellenére végrehajtja a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző utasítást, ez nem mentesíti a munkáltatót a szabálytalan foglalkoztatásból eredő felelősség alól (pl. egy munkaügyi hatósági eljárásban).

 

10. Mit kell tennem azután, ha megtagadom a munkáltatói utasítást?

A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. Egy utasítás megtagadása nem mentesít az alól, hogy munkaidőben továbbra is a munkáltató rendelkezésére álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. A munkavállalót a megtagadott utasítás miatt esetlegesen kiesett időre is megilleti a munkabére.

A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. Például, a piaci eladó munkavállaló kifejezett utasítás ellenére hamarabb bezárja a standot és elpakolja az árut, mert a közelgő jégeső kárt tehet a kirakodott áruban.

Az utasítás kötelező megtagadásának szabályától kollektív szerződés és a felek megállapodása sem térhet el. Az utasítás megtagadásának lehetséges eseteire, illetve az utasítástól való eltérésre vonatkozó szabályoktól azonban kollektív szerződés akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet

 

11. Cégünk kikötheti a munkaszerződésben a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén?

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. A korábbi szabályozáshoz képest lényeges változás, hogy bizonyos feltételek fennállása esetén hátrányos jogkövetkezményeket a munkaszerződés is megállapíthat, ez azonban csak akkor érvényes, ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. Ebből következik, hogy a vagylagos feltételek bármelyikének megvalósulása kizárja a jogkövetkezmény kikötését a munkaszerződésben. Így tehát akár a munkáltató, akár a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alatt áll, érvényesen ilyen szerződéses kikötés nem jöhet létre.

 

12. Ahátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárás szabályait hol említi a törvény?

A hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárást szinte egyáltalán nem szabályozza a törvény. Csak annyit rögzít, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint előírja, hogy az intézkedésre csak 15 napos szubjektív, illetve 1 éves objektív határidőn belül kerülhet sor. Ha a munkáltató bármelyik határidőből kicsúszik, fegyelmi intézkedést már nem hozhat érvényesen. További eljárási szabály, hogy a munkavállaló az eljárás alatt felfüggeszthető. Eszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (2) bek.]. Ezen időtartam alatt tehát a munkavállaló nem köteles munkát végezni, illetve a munkahelyen tartózkodni, de erre az időre távolléti díja megilleti [Mt. 146. § (3) bek. b) pont]. Mivel a felfüggesztés idejére díjazás jár, a munkáltatónak sem érdeke, hogy annak időtartama a feltétlenül szükségesnél jobban elhúzódjon.

Minden egyéb eljárási kérdést a feleknek kell rendezni, kollektív szerződésben, vagy ennek hiányában munkaszerződésben (pl. a kötelezettségszegés körülményeit felderítő vizsgálat szabályait, a munkavállaló meghallgatásának menetét, az erről készítendő jegyzőkönyv tartalmát stb.). A részletes eljárási szabályok kimunkálása azért is fontos, mert a munkáltató által írásos, indokolt határozatban kiszabott jogkövetkezmény bíróság előtt megtámadható. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben ugyanis a munkavállaló 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál.

 

13. Milyen jogkövetkezmény szabható ki a munkavállalóra, aki munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi (például késik)?

Az eljárási szabályokhoz képest részletesebb előírások vonatkoznak a kiszabható jogkövetkezményekre. Hátrányos jogkövetkezmény lehet tipikusan a munkakör, vagy az alapbér módosítása, vagy meghatározott juttatások megvonása, de lehet bírság, akár megrovás stb. A szankció azonban csak a kötelezettség súlyával arányos lehet. Például, egy megbeszélésről 5 percet késő munkavállaló alapbérét nem lehet két hónapra 10%-kal csökkenteni. Emellett tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát vagy emberi méltóságát sértő büntetés (pl. nyilvános megszégyenítés, kötelezettségszegő munkavállalók nevének kifüggesztése).

Hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételei (pl. valamely bérelem mértéke) csak határozott időre, ideiglenesen módosíthatóak. Az ún. kétszeres értékelés tilalma alapján a munkáltató nem alkalmazhat egyszerre kétféle szankciót ugyanazért a kötelezettségszegésért. Azaz, a munkáltató nem élhet hátrányos jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalónak felmond, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét egy hónapra 20%-kal csökkenti.

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét. Például, ha az alapbér ideiglenes csökkentésében, vagy a prémium elvonásában áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb egyhavi alapbér erejéig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez az arányos büntetés.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért kiszabható jogkövetkezmények fenti szabályaitól sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el.

 

14. Melyek azok a kötelező orvosi vizsgálatok, amelyek miatt igazoltan távol lehet  a munkavállaló? Például nőgyógyászati beutaló alapján kivizsgálás, mammográfia vizsgálat esetén igazolt a munkavállaló távolléte?

Az Mt. meghatározása szerint, kötelező orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is.

Kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.

Jogszabály alapján kötelező orvosi vizsgálatnak minősülnek például a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassági orvosi vizsgálatáról és orvosi véleményezésről szóló 33/1988. (VI. 24.) NM rendelet szerinti orvosi vizsgálatok, továbbá az egyes ágazatokban előírt egészségi alkalmassági vizsgálatok, vagy a tevékenység jellegéből adódóan egyes munkakörökben például a szerzett immunhiányos tünetcsoport okozó fertőzés terjedésének megelőzése érdekében szükséges intézkedésekről és a szűrővizsgálatok elvégzésének rendjéről szóló 18/2002. (XII. 28) ESzCsM rendelet szerint elvégzendő vizsgálatok. Számtalan ágazati jogszabály rendelkezik arról, hogy az adott esetben valamely munkakör ellátásával összefüggésben milyen orvosi vizsgálaton szükséges részt venni.

Kötelező orvosi vizsgálatok közé tartoznak azok a vizsgálatok is, amelyek az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításával függenek össze, például a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményéiről szóló 18/1988. 50/1999. XI.3.) EüM rendelet szerinti szem- és látásvizsgálat.

Kötelező orvosi vizsgálatnak tekinthetőek az egyes munkakörökhöz kapcsolódóan a védőoltáson való részvétel.

Nemcsak a jogszabályban kifejezetten megnevezett orvosi vizsgálat tekinthető a mentesítés szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak, hanem például a jogszabályban meghatározott vizsgálathoz kapcsolódóan, az orvos által elrendelt és indokolt szakvizsgálat is, például alkalmi vizsgálattal összefüggésben.

Kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás részletezheti, hogy mely vizsgálatok tekinthetők kötelező orvosi vizsgálatnak. Továbbá a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy mely esetekben mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól.

Nem tekinthetőek az Mt. szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak a népegészségügyi célú, célzott szűrővizsgálatok, (például: mammográfia, tüdőszűrés,) és nem tekinthető kötelező orvosi vizsgálatnak a betegég okán elrendelt nőgyógyászati kivizsgálás sem, a munkakörhöz kacsolódó egyéni kockázati tényezők hiánya miatt (kivéve terhesgondozás). 

 

15. Milyen jogszabály alapján kötelesek a munkáltatók munkaruhát biztosítani a közétkeztetésben részt vevő dolgozóknak?

A Munka Törvénykönyve a munkaruha juttatásra vonatkozó kifejezett kötelezettséget nem ír elő a korábban hatályos szabályozáshoz hasonlóan.

Ehelyett a munkaviszonyban irányadó alapvető kötelezettségek között szabályozza a munkafeltételek biztosítását.

A munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

A munkaruha az adott eset konkrét körülményeitől függően a munkavégzéshez szükséges tárgyi feltételnek minősül. Közétkeztetésben történő foglalkoztatás esetén például a munkaruha nélkülözhetetlen a higiénikus munkakörnyezet fenntartásához, a munkavállaló testi épségét veszélyeztető kockázatok megelőzéséhez, a munka zavartalan működésének biztosításához.

A munkavédelemről szóló törvény alapján a munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától a munkavégzéshez munkavédelmi szempontból szükséges felszerelések, munka-és védőeszközök biztosítását.

A munkáltató ezen túlmenően köteles a munkavállalónak azt a költséget megtéríteni, ami a munkaviszony teljesítésével indokoltan merül fel.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a saját költségén megelőlegezné a munkaruhát, a munkáltató köteles megtéríteni az ezzel kapcsolatban felmerült indokolt költséget, ha a munkaruha a munkaviszony teljesítéséhez szükséges.

Emellett figyelembe kell venni az adott ágazatban irányadó végrehajtási rendeleteket is a munkaruha-juttatás feltételeiről.

Összefoglalva megállapítható, hogy esetlegesen valamely ágazatban, speciális végrehajtási rendelet hiánya nem zárja ki a közalkalmazott munkaruha juttatásra való jogosultságát.