Mt. XIX. fejezet

1. Milyen előfeltételei vannak érdekképviseleti szervezet alapításának a munkahelyen?

A Munka Törvénykönyve kizárólag azt írja előfeltételként, hogy a szervezkedés a munkavállalók, illetőleg a munkáltatók gazdasági, társadalmi érdekeinek előmozdítását, annak védelmét szolgálhatja.

 

2. Köteles vagyok belépni munkahelyemen érdekvédelmi szervezetbe?

Az Mt. hangsúlyozza, hogy sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem kényszeríthető arra, hogy érdekvédelmi szervezetbe belépjen, sem arra, hogy attól távol maradjon.

 

3. Szükséges a munkáltató belegyezése ahhoz, hogy a munkavállalók érdekképviseleti szervezetet alakítsanak a munkahelyen?

A munkáltató beleegyezése nem szükséges. Továbbá a munkáltató nem akadályozhatja meg azt, hogy a munkavállalók a munkáltatói szervezeten belül, vagy azon kívül munkavállalói érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, működtessenek, illetőleg az általuk választott szervezetbe belépjenek.

 

4. Miből áll a munkáltatónak a szakszervezettel való együttműködési kötelezettsége?

A törvény általános szabályként rögzíti, hogy a munkáltatónak a szakszervezettel együtt kell működnie, a két felet együttműködési kötelezettség terheli egymással szemben.  Az együttműködési kötelezettségéből fakadóan a tájékoztatási kötelezettség a feleket kölcsönösen terheli, és kiterjed a jogok gyakorlásával és a kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos minden lényeges kérdésre. Kiemelt fontosságra tekintettel a törvény előírja, hogy a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről. A tájékoztatási kötelezettséget a felek úgy kötelesek teljesíteni, hogy az átadni szándékozott információt a másik fél megismerhesse, megvizsgálhassa, ezzel kapcsolatos véleményét kialakíthassa, és képviseletét lehetővé tegye.

 

5. Milyen esetekben kötelező konzultálni a munkáltatónak a szakszervezettel? Mi minősül konzultációnak?

Konzultációnak minősül a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. A konzultációs kötelezettség tárgyköreit a törvény nem sorolja fel, azonban az Európai Parlament és az Európai Unió 2002/14/EK irányelve alapján a munkáltató konzultációs kötelezettsége ki kell terjednie különösen:

  • A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedésekre (különös a munkáltató átszervezésére, átalakítására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzelésekre),
  • A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedésekre (különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzelésekre),
  • A munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekre,
  • A bérek, keresetek alakulására és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásra, a foglakoztatás jellemzőire, a munkaidő felhasználására, a munkafeltételek jellemzőire,
  • A munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntések tervezetére,
  • A személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, az adatlap tartamára vonatkozó elképzelésekre, személyügyi tervre,
  • A munkavállalók képzésével összefüggő tervekre, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére,
  • A megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetére,
  • Az éves szabadságolás tervre,
  • Az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetésére,
  • A munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetére,
  • A munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatokra.

A munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezet a fentieken túlmenően is megállapodhat olyan kérdésekben, amelyekről a munkáltató köteles tájékoztatást adni.

 

6. Hogyan kell lefolytatni a konzultációt a munkáltató és az érdekképviseleti szervek között?

A konzultációt a konzultációs célnak megfelelő időben kell lefolytatni és a konzultációs határidőket mind az üzemi tanáccsal, mind a szakszervezettel való konzultáció esetére alkalmazni kell. A konzultáció rendeltetésszerűségét annak törvényi szabályozása garantálja, hogy azt célhoz kötötten, a tárgyalásra való felkészüléshez elegendő időt biztosító időpontban és a megállapodás szándékával kell lefolytatni, biztosítani kell a felek szükséges szintű képviseletét, a közvetlen, személyes véleménycsere lehetőségét, valamint az érdemi tárgyalás követelményét. A felek megállapodhatnak abban, hogy a konzultáció lefolytatásához milyen időtartam szükséges. Az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkáltató hosszabb határidőt tartalmazó, eltérő megállapodása hiányában, a munkáltató a tervezett intézkedést a konzultáció időtartama alatt, de legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig nem hajthatja végre.

 

7. Megtagadhatja a munkáltató a konzultáció lefolytatását?

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha az olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.

 

8. Ki jogosult konzultációt kezdeményezni?

Valamennyi fél jogosult konzultáció kezdeményezésére, nem csak a munkavállalói szervezetek joga a kezdeményezés.  

 

9. Mi tartozik bele a tájékoztatás fogalmába az Mt. szerint?

Tájékoztatás a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása. Feltétel, hogy ennek megismerése, megvizsgálása oly módon történjen, hogy lehetséges legyen az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítása, képviselete.