Mt. VII. fejezet

1. Egy céggel meghatározott munkahelyen történő takarítási munkára kötöttem határozatlan idejű megbízási jogviszonyt, havi 18. 400 Forint megbízási díjért. Úgy tudom, fizikai munkára nem alkalmazható ez a szerződési forma. Szabályos lehet a szerződés?

Nincs olyan megkötés, hogy fizikai munkára ne lehetne megbízási szerződést kötni. Azt, hogy egy adott tevékenység elvégzésére a felek munkaviszonyt vagy megbízási jogviszonyt alapíthatnak, mindig az adott tevékenység ellátásával kapcsolatos összes körülmény mérlegelésével, kell eldönteni. Ennek során mérlegelni kell különösen, de nem kizárólagosan, azt a körülményt, hogy van-e a megbízottnak/munkavállalónak rendelkezésre állási kötelezettsége egy meghatározott munkaidőben, vagy a megbízott feladata „csupán” az, hogy a szerződésben meghatározott feladatokat elvégezze, és ezen túl nem kell a munkahelyén rendelkezésre állnia. Vagyis a konkrét esetben: ha a megbízott/munkavállaló feladata az, hogy bizonyos takarítási munkálatokat elvégezzen – történhet ez a megbízója által meghatározott időben is (pl. minden reggel 7.00 óráig ki kell takarítani) –, de ezen túl nem kell a munkahelyén rendelkezésre állnia, akkor akár megfelelő forma lehet a megbízási jogviszony is. Ha viszont a munkavállalónak minden nap meghatározott munkaidőben rendelkezésre kell állnia a munkahelyen, akkor is, ha éppen nincs ellátandó feladat, akkor a jogviszony inkább munkaviszonynak tekinthető. Hangsúlyozandó azonban, hogy egy jogviszony minősítésénél mindig nagyon fontos, hogy az ellátandó tevékenység minden egyes körülményét gondosan mérlegeljük, pl.: kinek az eszközeivel történik a munkavégzés; ki osztja be a munkaidőt; állíthat-e a megbízott helyettest maga helyett, ha akadályoztatva van a feladat ellátásában; az utasítási jog jellege, a megbízottnak van-e más tevékenysége is, vagy kizárólag egy megbízott részére végez munkát, stb.

 

2. Amunkáltatómmal csak szóban megállapodtunk meg munkaviszony létesítésében, a munkabéremben, az ellátandó feladatokban és a munkaidőmben. Azóta eltelt már közel másfél hónap, a munkaszerződést még nem foglaltuk írásba. Munkáltatóm közölte, hogy nem szeretne tovább foglalkoztatni és miután az írásbeliség elmulasztása miatt nem is jött létre érvényes munkaszerződés, nem hajlandó a munkaviszonyomat írásban megszüntetni. Mit tehetek?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződést írásba kell foglalni, a munkaszerződés írásba foglalásáról pedig a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő 30 napon belül - hivatkozhat. Ha tehát a munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül nem fordult munkaügyi bírósághoz annak érdekében, hogy a munkaügyi bíróság állapítsa meg a munkaszerződés érvénytelenségét, úgy a munkaviszony – az írásba foglalás elmaradása ellenére – létrejött. Ebből kifolyólag a munkáltató – amennyiben a munkavállalót a továbbiakban foglalkoztatni nem kívánja – köteles a munkaviszonyát a Munka Törvénykönyvében foglalt feltételeknek megfelelően írásban megszüntetni.

 

3. Acégnél zajló átszervezések miatt a jelenlegi munkakörömhöz tartozó feladatok mellé új feladatokat fogok átvenni, mely feladatokat korábban egy kollégám végezte. A főnököm viszont felvetette, hogy szeretne új próbaidőt kikötni, mivel nem tudja, hogy az új feladatokat el tudom-e majd végezni vagy sem. Jogszerűen ki lehet-e kötni újabb próbaidőt?

A Munka Törvénykönyve értelmében próbaidőt kizárólag a munkaviszony létesítésekor lehet kikötni a munkaszerződésben. Ebben az esetben ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés módosításától függetlenül újabb próbaidő nem köthető ki.

 

4. Az új munkaadóm német ügyvezetője hat hónapos próbaidőben szeretne velem megállapodni. Arra hivatkozik, hogy Németországban is ennyi a próbaidő és emiatt a cég ragaszkodik ehhez az időtartamhoz. A munkaszerződés tervezete szerint a magyar jog az irányadó. Lehetséges ilyen hosszú próbaidő?

Gyakran előfordul, hogy Magyarországi cégek külföldi vezetői vagy tulajdonosai az anyaországban már megszokott és bevált rendelkezéseket, mint pl. a hosszabb próbaidő lehetőségét, kívánják alkalmazni a magyar munkavállalók esetében is. A próbaidő az Mt. szerint azonban legfeljebb három hónapig, és csak kollektív szerződés ilyen kikötése esetén tarthat hat hónapig.

 

5. Egyszemélyes korlátolt felelősségű társaság tagja vagyok, elláthatom-e munkaviszony keretében a társaság ügyvezető igazgatói posztját?

A Gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) 22.§ (3) bekezdése szerint, nem láthatja el egyszemélyes kft. tagja munkaviszony keretében az ügyvezetői tisztséget, azonban a társasági szerződés ilyen tartamú rendelkezése alapján ettől el lehet térni, és lehet úgy rendelkezni, hogy az egyszemélyes gazdasági társaság tagja is munkaviszonyban lássa el a társaság vezető tisztségét.

 

6. Sportiskolában végeztem tanulmányaimat, és a jövőben profi sportolóként szeretnék dolgozni. Ez a tevékenység végezhető munkaviszony keretében?

A sportról szóló 2004. évi I. törvény 8.§ (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy a hivatásos sportoló - amennyiben a törvény kivételt nem tesz - a sportvállalkozással kötött munkaszerződés alapján fejti ki sporttevékenységét. Az ilyen jellegű tevékenység eltérő törvényi rendelkezés hiányában csak munkaviszony keretében látható el. A hivatásos sportolóval kötött munkaszerződés csak akkor jön létre, ha a törvényben foglalt kötelező tartalmi elemeken túlmenően tartalmazza a munkavégzés módjára, a munka- és pihenőidőre, a szabadság kiadására, valamint a munka díjazására vonatkozó megállapodást.

 

7. Kötelező-e írásba foglalni a munkaszerződést?

A munkaszerződést továbbra is a munkáltató köteles írásba foglalni. Ez a szerződés érvényességi feltétele. Új előírás azonban, hogy a munkáltató kötelessége az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát a munkavállalónak átadni, és az átadás tényét igazolnia is kell tudnia.

Ha nincs írásbeli munkaszerződés, ez érvénytelenséget eredményez, de erre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Ha ez a 30 nap eltelik, a munkaviszonyt érvényesen létrejöttnek kell tekinteni. A munkaviszony tartalmi elemeire ilyenkor a felek előzetes nyilatkozataiból és a teljesítési körülményekből lehet következtetni.

Fontos, hogy a munkaszerződés írásba foglalására vonatkozó kötelezettségét megszegő munkáltatóval szemben a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény szerint munkaügyi bírság szabható ki.

 

8. Amunkaszerződés kötelező tartalmi elemeiben történt-e változás?

A munkaszerződés ezentúl akkor is érvényes, ha nem tartalmazza a munkavégzés helyét. Ilyenkor azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződésben – a felek azonosító adatain kívül – továbbra is rögzíteni kell a munkavállaló munkakörét és alapbérét.

Megszűnik az állandó és változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma is.

A munkaviszony tartalmáról rendelkezni kell, ha azonban ez nem történik meg, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

 

9. Milyen hosszú lehet legfeljebb a próbaidő? A munkáltatóm 1 hónapos próbaidőt kötött ki a szerződésben, majd ezt követően meg akarja hosszabbítani további 2 hónappal. Megteheti?

A próbaidő kikötése változatlanul csak akkor érvényes, ha a felek írásban annak időtartamát is megállapítják. A próbaidő tartama továbbra is legfeljebb három hónap lehet. Ha a felek három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki a munkaviszony létesítésekor, azt – ellentétben a korábbi határozott tilalommal – legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják, de a próbaidő ezzel együtt sem haladhatja meg a munkaviszony kezdetétől számított három hónapot.

Kollektív szerződés a próbaidő hosszát legfeljebb hat hónapban is megállapíthatja, de a próbaidő konkrét tartamát ilyenkor is ki kell kötni a munkaszerződésben.

 

10. Az új Munka Törvénykönyve alapján a munkaszerződésben el lehet térni a törvénytől a munkavállaló hátrányára is?

A Munka Törvénykönyve 43. § (1) bekezdése szerint:

A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Eszerint munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni, kivéve, ha jogszabály másként nem rendelkezik. A törvény felépítéséből következik, hogy minden fejezet végén külön szabályok írják elő az eltérés lehetőségét. Ezek a szabályok megtilthatják, vagy engedélyezhetik az eltérést pozitív, illetve negatív irányba is. Az eltérés meghatározásakor a jogalkotó kitér arra is, hogy az eltérés a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján lehetséges.

A törvény 277. § (2) bekezdésében azonban kimondja, hogy kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Ez alapján tehát kollektív szerződéssel, amennyiben a törvény másként nem rendelkezik, akár a munkavállaló hátrányára is el lehet térni a törvényben foglaltaktól.

Összefoglalva tehát: Minden fejezet végén megtalálhatóak az eltérést szabályozó rendelkezések, és fő szabály szerint munkaszerződésben a Munka Törvénykönyvétől csak a munkavállaló javára, kollektív szerződés esetében pedig akár a munkavállaló hátrányára is el lehet térni.

 

11. Mit kell leírni egy munkaszerződésben?

A munkaszerződésben meg kell határozni:

    • Alapbért,
    • Munkakört,
    • A munkaviszony tartamát (ha nincs meghatározva, akkor határozatlan idejű),
    • A munkahelyet (ha nincsen meghatározva, akkor azt kell munkahelynek tekinteni, ahol szokás szerint végzi a munkát. A változó munkahely fogalmát nem használja a törvény, azonban a munkahely akár Magyarország területében is meghatározható),
    • Napi munkaidőt (ha nincs meghatározva, akkor általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatást kell érteni),
    • A munkaviszony kezdetét.

 

12. Megkötöttük a munkaszerződést, azonban nem tudom, hogy pontosan mikor kellene munkába állnom, és a szerződésben sem szerepel, hogy mikor kellene kezdenem.

Az új Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő naptári nap.

 

13. Mit jelent az, hogy elállhatok a munkaszerződéstől? Hallottam, hogy van arra lehetőség, hogy ha megkötök egy munkaszerződést, de közben jobb ajánlatot kapok, akkor elállhatok a megkötött szerződéstől és ennek semmiféle hátrányos következménye nem lesz rám nézve. Igaz ez? A munkáltató is megteheti ugyanezt?

A Munka Törvénykönyve szerint:

49.§ (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.

A fenti rendelkezés szabálozza az elállás lehetőségét. Ez mindkét fél számára lehetővé teszi, hogy elálljon a szerződéstől, ha a munkaszerződés megkötését követően, de még a munkaviszony megkezdése előtt olyan lényeges változás következik be valamelyikük körülményeiben, ami lehetetlenné teszi a munkaviszony teljesítését, vagy ez a teljesítés aránytalan sérelemmel járna. Fontos tehát, hogy legyen idő a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony megkezdése között. Annak a változásnak pedig, ami okot ad az elállásra, ebben az időszakban kell bekövetkeznie. Ráadásul az oknak jelentősnek kell lennie, olyannyira, hogy az lehetetlenné tenné a munkaviszony teljesítését, vagy legalábbis a teljesítés aránytalan sérelmet okozna.

Egy jobb állásajánlat azonban egyértelműen nem olyan indok, amire hivatkozva a munkaszerződéstől el lehetne állni.

 

14. Az új Munka Törvénykönyve szerint határozott idejű munkaszerződést meg tudok-e hosszabbítani hat hónapon belül többször is havonta, gazdasági indokra hivatkozva.

Az új Munka Törvénykönyve szerint [192. § (4) bek.] a munkaszerződés meghosszabbítása hat hónapon belül többször is lehetséges munkáltatói jogos érdek fennállása esetén, amennyiben az nem sérti a munkavállaló jogos érdekét. Az említett havonta többszöri meghosszabbításnál azonban fokozottan érdemes figyelembe venni és mérlegelni az új Munka Törvénykönyvének 6. § (7) bekezdésében megfogalmazott rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát. E bekezdés értelmében rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására irányul vagy ehhez vezet.

 

15. Új munkahelyre kerültem, és még nem kaptam munkaköri leírást. Ezt mikor kell megkapnom a munkáltatótól?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége az alábbiakra terjed ki: napi munkaidő, alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások, munkabérről való elszámolás módja, munkabérfizetés gyakorisága, kifizetés napja, munkakörbe tartozó feladatok, szabadság mértéke, számítási módja és kiadása, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai, továbbá tájékoztatás arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, és arról, hogy ki a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ezt a tájékoztatást a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban kell megtennie.

Nincs ilyen kötelezettség, ha a munkaviszony tartama nem haladja meg az egy hónapot, vagy a munkaidő nem több heti 8 óránál. Ha a munkaviszony kevesebb, mint 15 napig tart, és a tájékoztatás még nem történt meg, akkor az elszámolásra nyitva álló idő alatt kell a tájékoztatást pótolni.

 

16. Határozott idejű munkaszerződés esetében érvényes-e az a jogszabály, hogy a szerződések maximum öt évig hosszabbíthatóak, vagyis csak öt év időtartamra lehet határozott idejű szerződést kötni?

Az új Munka Törvénykönyvében a kérdésre vonatkozó szabály a 192. § (2) és (3) bekezdésében található. A régi Munka Törvénykönyvéhez képest tartalmi változás nem történt, összefoglalva: a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azonban, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, az engedély meghosszabbítása esetén a munkaviszony tartama az öt évet meghaladhatja.

 

17. Az új Munka Törvénykönyvében szerepel egy új elem, a többmunkáltatós munkaviszony. Mit jelent ez konkrétan? Mikortól lehet ezt igénybe venni? Ki és hogyan kezdeményezheti ezt?

A több munkáltató által létesített munkaviszonyra vonatkozó előírást az új Munka Törvényének 195. §-a tartalmazza. A szabályozás nem túl részletes, hiszen a jogalkotó a felekre bízza az egyéb kérdésekben való megállapodást, a megfelelő gyakorlat kialakítása pedig időt igényel a munkáltatók részéről.

A több munkáltató által létesített munkaviszony lényegében azt jelenti, hogy egyetlen munkakörbe tartozó feladatokat lát el a munkavállaló, de több munkáltatóval köti a munkaszerződést. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.

Arra is lehetőség van, hogy egy már létező, kétoldalú munkaszerződést módosítsanak a felek oly módon, hogy az adott munkakört immár több munkáltató számára látja el a munkavállaló, és új munkáltatók lesznek felek a munkaszerződésben, illetve a munkaviszonyban. Ilyenkor azonban figyelni kell arra, hogy a munkáltatói jogkörrel kapcsolatos kötelezettségeket a szerződésben rendezzék.