Mt. X. fejezet

1. Határozott idejű munkaszerződést kötöttem. Annak lejárata előtt a munkáltató felmondhatja a szerződést? Amennyiben igen, akkor milyen díjazásban részesülök?

Határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni a munkáltató által felmondással (korábban ilyen megszüntetési jogcím nem volt), mégpedig

  • felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
  • a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
  • ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Ilyen esetekben nem jár díjazás a munkavállalónak a határozott időből még hátralevő időre, alkalmazni kell viszont a felmondás esetére járó díjazásra vonatkozó szabályokat.

 

2. A határozott időre kötött munkaszerződést meg lehet-e szüntetnem munkavállalóként a lejárta előtt?

Új előírás, hogy a határozott időre létesített munkaviszonyt ezentúl a munkavállaló is megszüntetheti felmondással. Ezt eddig egyoldalúan – más jogcímen ugyan – de csak a munkáltató tehette meg. A munkavállaló felmondását köteles megindokolni. Az indok csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

 

3. Az új Munka Törvénykönyve változtatott-e valamit a végkielégítés szabályozásán?

Az új Munka Törvénykönyve szerint már nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Az ilyen okra alapított felmondás esetén a végkielégítésre való jogosultság attól függ, hogy a felmondást 2012. július elseje előtt vagy után közölték.

Másik változás, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg akkor is, ha munkaviszonya azért szűnik meg, mert a munkáltató - vagy egy része - más jogállású törvény (például a közalkalmazotti, közszolgálati tisztségviselőkről szóló törvény) hatálya alá kerül át. Ilyen esetekben korábban nem járt végkielégítés; a jogosultság attól függ, hogy a jogügylet vagy a jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység átvételének időpontja 2012. július 1-je előtt vagy után történik.

További változás, hogy az átmeneti szabályok értelmében a 2012. július 1-je előtt létesített munkaviszonyok megszűnése esetén a végkielégítés számításakor a korábban teljesített sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni.

 

4. Amunkaviszony megszűnésének, megszüntetésének esetei hogyan változtak az új Mt-ben?

Szemléltetésül táblázatban foglaljuk össze a változásokat:

Régi szabály

Új szabály

A munkaviszony megszűnésének esetei:

Munkavállaló halála

Munkavállaló halála

Munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Határozott idő lejárta

Határozott idő lejárta

Jogállásváltozás

Más (pl. a közalkalmazotti) törvény hatálya alá kerülés

Speciális szabályok atipikus munkaviszonyoknál (pl. munkaerő-kölcsönzés)

Egyéb ok, pl. több munkáltató által létesített munkaviszony

A munkaviszony megszüntetésének esetei:

Közös megegyezés

Közös megegyezés

Munkáltatói, illetve munkavállalói rendes felmondás

Munkáltatói, illetve munkavállalói felmondás

Munkáltatói, illetve munkavállalói rendkívüli felmondás

 

 

Azonnali hatályú felmondás

Próbaidő alatti megszüntetés

Határozott idejű jogviszony munkáltató általi megszüntetése

 

5. Munkavállalói felmondás esetében eltekinthet a munkáltató a felmondási idő ledolgozásától? Ki kell ilyenkor fizetni a felmondási időre járó bért?

Az új Munka Törvénykönyve szerint a felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendes felmondása esetén legalább 30 nap. A munkavállaló felmondása esetén megállapodhatnak a felek arról, hogy a felmondási idő alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, és ennek megfelelően nem jár részére munkabér sem.

 

6. Mi számít munkáltatónál munkaviszonyban töltött évnek felmondási idő és végkielégítés szempontjából?

A felmondási időt az adott munkáltatónál töltött idő/évek alapján kell kiszámolni, azaz a munkaviszony létesítésének időpontjától, a munkaviszony megszűnéséig terjedő időszakot kell figyelembe venni.

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén (jogutódlás) az átadó munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló az átvevő munkáltatónál töltötte volna, így az eltöltött időket össze kell számítani.

Az átadó munkáltatónál töltött évek a törvény erejénél fogva tehát beszámítandók.

A végkielégítésre való jogosultság tekintetében részletesen meghatározza az Mt. a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek számításának feltételeit. A végkielégítés mértékének meghatározásánál, a munkaviszonyban töltött évek számításakor a munkaviszony létesítésétől, a felmondás közléséig, vagy a munkáltató jogtód nélküli megszűnésének időpontjáig terjedő időszakot kell alapul venni. Ebből le kell vonni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

 

Figyelembe kell venni ezen túlmenően azt Mth.-nak (2012. évi LXXXVI. törvény) azon rendelkezését, mely szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya a régi Mt. hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.