Mt. XII. fejezet

1. Nyolc általánost végeztem. Mennyi munkabérre számíthatok?

Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (minimálbér). Ennek összege 2012-ben bruttó 93 000 Forint, amennyiben a munkavállaló nem részmunkaidőben dolgozik, és bérét havonta fizetik. Hetibér alkalmazása esetén 21 400, napibérnél 4280, órabér alkalmazása esetén 535 Forint. A mindenkori minimálbér összegét a kormány állapítja meg, valamint jogosult arra is, hogy a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapítson meg.

 

3. Huszonnégyhetes kismama vagyok. Szeretnék visszamenni, dolgozni, de az orvosom csak négy óra munkaidőt javasolt. Bruttó alapbérem 115 000 Forint, ami havi nettó 75 000 Forint. Kérdésem, hogy ugyanezt a fizetést kapom-e, ha csak napi 4 órát dolgozom a 8 helyett. Ugyanis azt olvastam, hogy a terhesség miatt minden nőt megilleti az előző munkakörében elért átlagkeresete.

A munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatás nem lehetséges.

A munkavállaló a fentiek szerint felajánlott munkakört nem köteles elfogadni. Ilyen esetben azonban, ha a felajánlott munkakört alapos ok hiányában utasítja el és ezért a munkavégzés alól felmentésre kerül sor, díjazásra nem lesz jogosult. Egyéb esetben a munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely nem lehet kevesebb, mint a munkaszerződés szerinti alapbére. Ugyanezen díjazás jár a munkavállalónak, ha a munkáltató számára nem tud felajánlani egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatási feltételeket. 

Ha csak a munkakör változik, akkor nem lehet kevesebb a bér, mint a korábbi. Ebben az esetben nem a munkakör, hanem a foglalkoztatás módosul teljes munkaidőről részmunkaidőre, ebből következően a munkabér arányos része jár. Az átlagkereset intézménye 2012. július 1-jén megszűnt.

 

4. Jelenleg a fizetésem bruttó 208 700 Ft, amit a főnököm a cég gazdasági nehézségeire hivatkozva 175 845 Ft-ra kívánja csökkenteni. Köteles vagyok-e ezt elfogadni?

A munkabér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. A felek a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatják. E rendelkezés tehát kizárja a munkaszerződés egyoldalú módosítását, pontosabban olyan esetekre korlátozza, amelyekben a törvény kifejezetten lehetőséget ad erre. Ezen kivételes rendelkezések a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, valamint a hátrányos jogkövetkezmény. A munkaszerződés módosítása csak akkor állapítható meg, ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a kikötésre vonatkozó egyező akaratnyilvánítása. 

 

5. Egy élelmiszer-áruházlánc munkatársaként dolgozom, mint árufeltöltő. Alapbérem havi nettó 100 000 Forint. A munkáltató úgy döntött, hogy csak 80 000 Forintot fizet ki készpénzben, a fennmaradó összeget utalvány formájában nyújtja, amit a munkahelyemen vásárolhatok le. Jogszerű-e a munkáltató döntése?

A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni. Munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet. A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.

 

6. Mia különbség az alapbér és a munkabér között?

A munkabér az alapbérből és az egyéb bérelemekből (bérpótlék) áll. A munkaszerződés alapvető tartalmi eleme a munkavállaló alapbérében való megállapodás.

 

7. Mia különbség a minimálbér, a garantált bérminimum és a kötelező legkisebb munkabér között?

A kötelező legkisebb munkabér kifejezés alatt minimálbért kell érteni. A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképzettséget igénylő munkakörökben fizetendő legalacsonyabb bér. Fontos, ha a munkakör nem igényel magasabb végzettséget, akkor pusztán az a tény, hogy a munkavállalónak magasabb szintű végzettsége van, nem alapozza meg a munkáltató garantált bérminimum-fizetési kötelezettségét.

 

8. Mikor kell a munkavállalónak távolléti díjat fizetni?

A munkavállalót távolléti díj illeti meg

1.   szabadság tartamára,

2.   kötelező orvosi vizsgálat,

3.   véradás,

4.   gyermeke szoptatása esetén,

5.   hozzátartozója halálakor két munkanapra,

6.   általános iskolai tanulmányok folytatása esetén,

7.   bíróság vagy más hatóság tanúként hallgatja meg,

8.   a munkavégzés alóli felmentés tartamára, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult,

9.   a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés esetén (maximum tizenként havi távolléti díjat köteles a munkáltató fizetni),

10.       üzemi tanács elnökét és tagját megillető munkaidő-kedvezmény tartamára,

11. szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységének ellátása érdekében megillető munkaidő-kedvezmény, továbbá a munkáltatóval való konzultáció tartamára,

12. óra vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljes munkaidő,

13. ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő,

14. ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő,

15.       betegszabadság tartamára (a távolléti díj hetven százaléka jár).

 

9. Úgy értesültem, hogy a bérpótlékokkal kapcsolatos szabályozás terén rengeteg változás történt. A munkáltató dönthet úgy, hogy rendkívüli munkavégzés esetén bér helyett szabadidővel „fizet”?

A munkáltatónak munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésétől vagy a felek megállapodásától függően a rendkívüli munka ellenértékeként szabadidőt lehet biztosítani. A szabadidő tartama megegyezik a rendkívüli munkaidő tartamával, és erre az időre alapbér jár. 

 

10. Tizennégy órától huszonkét óráig dolgozom. Jogosult vagyok-e műszakpótlékra?

A műszakpótlékra való jogosultságot három feltétel alapozza meg:

- a több műszakos tevékenység keretében történő foglalkoztatás,

- a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének rendszeres változása, valamint

- műszakpótlékra jogosító időben, azaz 18 és 6 óra között történő munkavégzés.

Nem illeti meg pótlék a munkavállalót, ha a munkáltató bár több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatja, de munkaidő-beosztása állandó, vagy nem pótlékra jogosító időszakban végez munkát. A műszakpótlékra nem jogosult munkavállalónak az egy óra időtartamot meghaladó éjszakai munkavégzés esetén éjszakai pótlék jár. Éjszakai munkavégzésnek minősül a huszonkettő és hat óra közötti munka.

 

11. Mia különbség alapbér és a garantált bér között?

A munkavállaló érdekeit védő szabály, hogy kizárólag teljesítménybérrel akkor díjazható, ha ezt a munkaszerződésben külön kikötötték, de még ebben az esetben is legalább az alapbér felét garantált bérként kell meghatározni. A garantált bért a munkáltató a munkavállaló teljesítményétől függetlenül minden esetben köteles megfizetni, ezzel szemben a teljesítménybér mértéke – nevéből adódóan – a teljesítmény függvénye.

 

12. Mia különbség a munkabér elszámolás és a munkabér kifizetése között?

A munkabér elszámolása és kifizetése két különböző aktus. Az elszámolás során a munkáltató megállapítja, hogy a munkavállaló az adott időszakban milyen munkabérre jogosult, és ezt a bért milyen levonások terhelik. Az elszámolásról a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. A munkabér készpénzben vagy a munkavállaló által megjelölt bankszámlára történő átutalással fizethető ki.

 

13. Apékek a péküzemben következőképpen dolgoznak: van két állandó délelőttös pék, akik reggel hattól délután fél négyig dolgoznak, az éjszakás pékeknél a munkavégzés attól függ, milyen nap kezdik meg a műszakot. Vagy délután 18/19/20/21-től állnak munkába és a munka befejezése mindig másnap reggel hat óra. Hány százalékos műszakpótlékkal kell a beszámfejtést készíteni?

A hatályos Munka Törvénykönyve szerint a többműszakos tevékenység keretében a műszakpótlékra való jogosultság feltétele, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változzon, továbbá a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy órás eltérés legyen. Ezek a feltételek sem a két állandó délelőttös pék esetében, sem az éjszakások esetében nem áll fenn. Ebből következően nem jár műszakpótlék a munkavállalók részére. Az éjszakás pékek a 18 és 6 óra között végzett éjszakai munkájukra tekintettel jogosultak azonban tizenöt százalék éjszakai bérpótlékra.

 

14. Megtartható-e az év végéig a cégünknél használt korábbi bérpótlékok rendszere?

A hatályos Munka Törvénykönyvének (Mt.) rendelkezései 2012. július 1-jén hatályba léptek, s azokat ezen időponttól, a törvényben meghatározott kivételekkel, alkalmazni kell. Ilyen kivételnek minősül az, ha a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban, amely a korábbi törvény szerint rendelkezik bérpótlékokról. A jelenleg hatályos határozatlan időre kötött kollektív szerződés rendelkezéseit jogszerűen lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál ezen időpontig nem kötnek új kollektív szerződést, vagy azt nem módosítják. Abban az esetben, ha a bérpótlékot munkaszerződésben alkalmazták a felek, akkor a korábbi törvény alapján megkötött munkaszerződések rendelkezéseit felül kell vizsgálni, mert azok jelentősen különbözhetnek az új Mt. szabályaitól. Ha a meglévő munkaszerződések a munkavállalóra kedvezőtlenebb rendelkezéseket tartalmaznak, mint az új Mt-ben meghatározott mértékek, e megállapodásokat módosítani szükséges. Ha a munkaszerződések kikötése az új Mt-be ütköznek, úgy az adott rendelkezés érvénytelen, semmis. A bérek változatlanságának fenntartása érdekében további tárgyalási szabadságot biztosít az Mt. a bérpótlék alapjának meghatározása terén. A pótlékalap kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben az Mt-től eltérően is megállapítható. A felek a munkaszerződésben műszakpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak. A műszakpótlék esetében a felek lehetővé teszik, hogy azt a felek beépítsék az alapbérbe.

 

15.  Hogyan kell pontosan értelmezni a műszakpótlékra való jogosultságnál, a törvény által használt, munkaidő rendszeres váltakozásának fogalmát?

Az Mt. szerint a műszakpótlék vonatkozásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Az adott naptári hónapban kell megvizsgálni, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér-e, például május hónapban az első és második héten reggel 7-kor, a harmadik héttől délután 3-kor kezdődik a munkaidő, akkor ezen feltétel teljesül. Ha egy hónapon belül nem tér el a napi munkaidő kezdete a munkanapok legalább egyharmadában, nem jár a műszakpótlék a munkavállalóknak. 

 

16. Amunkaszerződés szerint napi hat órában foglalkoztat a munkáltatóm (havi 132 óra). Ki kell-e fizetnie a szerződésben szereplő béremet, ha ténylegesen csak havi harminckét órában foglalkoztat?

A részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében meg kell állapodniuk a feleknek a teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben (részmunkaidőben), valamint ennek figyelembe vételével a munkavállaló alapbérében. Az alapbéren felüli díjazás tárgyában szintén a felek megállapodása irányadó.

A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét ennek megfelelően a munkaszerződésben szabályozott részmunkaidős foglalkoztatás feltételei szerint teljesítheti, figyelembe véve a feladatok esedékességét.

A bérfizetési kötelezettségét pedig a Mt-vel összhangban, a munkaszerződésben meghatározott rendelkezések szerint köteles teljesíteni.

Azonban előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. Ekkor a bérfizetési kötelezettségét a munkaszerződés szerint köteles teljesíteni.

Ha a munkáltató nem hívja be a munkavállalót a munkaszerződésben megállapított munkaidő teljes tartamára, erre az időre – az elháríthatatlan külső okot kivéve – akkor is jár a díjazás a munkavállaló részére.

 

17.  Mikor vagyok jogosult műszakpótlékra?

A műszakpótlékra való jogosultság szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló váltásos műszakbeosztásban dolgozik-e, vagyis hogy a váltótársával valóban egymást váltva végezzék munkájukat. Pótlékra jogosult az a munkavállaló, akit

- több műszakban foglalkoztatnak,

- napi munkaidejének kezdete rendszeresen váltakozik, valamint

- műszakpótlékra jogosító időben (18 és 6 óra között) végez munkát. Ha a munkavállaló munkavégzésének tartama csak részben esik erre az időszakra, a pótlék arányosan illeti meg.

Megszűnt a délutáni műszakpótlék, már csak pótlék jár, aminek mértéke – eltérően a korábbi, különböző mértékű délutáni és éjszakai pótléktól – egységesen 30 százalék.

 

A kérdés eldöntésénél a munkavállaló munkaidő-beosztásának (munkarendjének), és nem a munkáltató tevékenységének (úgy is mondhatnánk, hogy működési rendjének) van jelentősége. E két fogalom ugyanis nem összekeverendő. Ha a munkáltató tevékenysége a heti 80 órát meghaladja, és többműszakos a munkáltató tevékenysége, az csak a munkáltató tevékenységét minősíti, ami közvetlenül nem függ össze a munkaidő-beosztás kérdésével, azaz önmagában ebből még nem következik, hogy a munkavállalók jogosultak-e műszakpótlékra, vagy sem.

 

Tehát a többműszakos munkaidő-beosztás és a munkáltató tevékenységének többműszakos mivolta nem feltétlenül jár együtt, ugyanis elképzelhető, hogy a munkáltató többműszakos tevékenységet végez, a munkavállalók mégsem jogosultak műszakpótlékra, ugyanakkor lehetséges az is, hogy a munkavállalók többműszakos munkarendben dolgoznak, magának a munkáltatónak a tevékenysége azonban nem többműszakos.

 

18.  Ha időjárási akadály miatt nem tudok munkába menni, jár-e a kiesett időre díjazás (állásidő)?

Állásidőnek minősül, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőben nem tud – a munkáltató oldalán felmerült okból – munkát végezni. A munkavállalót az állásidőre alapbére illeti meg. Ezen felül bérpótlék akkor jár, ha a munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor pótlékra (például műszak- vagy vasárnapi pótlékra) lett volna jogosult.

2012. július 1-től azonban nem minősül állásidőnek, és a munkáltatónak nincs bérfizetési kötelezettsége, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan ok következtében marad el. Ez csak a munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó külső körülmény lehet, amelynek elhárítására a munkáltatónak nincs objektív lehetősége (pl. elakadás a hóban).

 

19.  A munkabért ki lehet-e fizetni forinttól eltérő pénznemben külföldi munkavégzés esetén?

A korábbi Mt. szabályai szerint a munkabért forintban lehetett megállapítani és kifizetni, kivéve, ha jogszabály eltérően nem rendelkezett. Az új Mt. szerint külföldön történő munkavégzés esetén, illetve, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik, a munkabért nem kötelező forintban megállapítani és kifizetni. A munkabér a felek megállapodása szerinti devizában is kifizethető.

Egyébként a munkabért főszabályként továbbra is forintban kell kifizetni. Tilos a munkabért utalvány vagy más, fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló formában kifizetni. A természetben munkabérfizetés lehetősége tehát megszűnt.

 

20.  Változott-e a minimálbér és a garantált bérminimum összege 2012-ben?

A kormány rendeletben szabályozza a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum összegét. Eszerint:

a) a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2012. január 1-jétől

-          havibér alkalmazása esetén 93 000 forint,

-          hetibér alkalmazása esetén 21 400 forint,

-          napibér alkalmazása esetén 4 280 forint,

-          órabér alkalmazása esetén 535 forint.

b) az a) ponttól eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2012. január 1-jétől

-          havibér alkalmazása esetén 108 000 forint,

-          hetibér alkalmazása esetén 24 850 forint,

-          napibér alkalmazása esetén 4 970 forint,

-          órabér alkalmazása esetén 621 forint.

Az új Mt. hatályba lépésével tehát a minimálbérek összegében változás nem volt.

 

21.  Hogyan kell a bérpótlékot kiszámítani?

Az új Mt. a bérpótlék számítási alapjaként a munkavállaló alapbérét határozza meg. Ez azonban csak a főszabály, ugyanis a felek ettől eltérően is megállapodhatnak – például úgy, hogy az alapbér tartalmazza a bérpótlékot.

 

 

22.  Mikor jár a vasárnapi pótlék és a munkaszüneti napon történő munkavégzésért járó pótlék?

Vasárnap a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, az új Mt. 101. § (1) bekezdésének d)-e) és i) pontjaiban meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. A hivatkozott jogszabályhelyek

-          a több műszakos tevékenység keretében,

-          a készenléti jellegű munkakörben,

-          kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalót takarják.

A felsorolásban a megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállaló nem szerepel, ezért az ilyen munkavállaló vasárnapi pótlékra nem jogosult.

 

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben az Mt. 101. § (1) bekezdésének a)-c), illetve g)-h) pontjaiban meghatározott esetekben, vagyis

-          a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

-          az idényjellegű, 

-          a megszakítás nélküli tevékenység keretében,

-          társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, valamint

-          külföldön történő munkavégzés során

rendelhet el munkavégzést a munkáltató.

 

23. Mi az alapelv azoknál a paragrafusoknál (kollektív szerződés kötésénél, illetve munkaszerződés kötésénél) ahol a törvény nem jelzi az eltérő megállapodás kötésének lehetőségét a fejezet végén, azaz az adott paragrafus nem szerepel a felsorolásban? A távolléti díj számítása történhet-e úgy, hogy egyéb fel nem sorolt bérelemek (pl. hűségjutalom, év végi jutalom) is figyelembe vehetők, ami a munkavállaló számára kedvezőbb lenne (köztulajdonban álló munkáltatóról van szó)?

Abban az esetben, ha az eltérő megállapodásra vonatkozó rendelkezések között nincsen felsorolva valamely paragrafus, attól függően, hogy kollektív szerződés vagy a felek megállapodása kívánja szabályozni a kérdést, az alábbi elv érvényesül:

Kollektív szerződés szabályozása esetén az adott paragrafustól a felek a kollektív szerződésben eltérhetnek. A felek megállapodása tekintetében azonban a főszabály az, hogy ha nincs említve egy paragrafus, akkor attól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, kivéve, ha a törvény a konkrét esetben megengedi az eltérést.

Így az adott esetben szükséges körültekintően megvizsgálni azt, hogy a konkrét körülmények alapján az eltérés milyen módon és mértékben jogszerű.

A távolléti díj számításával kapcsolatban ennek megfelelően a távolléti díj szabályaitól a felek megállapodással csak a munkavállaló javára térhetnek el. Az Mt. a köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozóan nem tiltja a távolléti díj számítására vonatkozó szabályoktól való eltérést. Így nem ellentétes az Mt-vel, ha pl. a hűségjutalom, év végi jutalom összegét figyelembe veszik a távolléti díj számításakor. A törvény által meghatározottnál magasabb távolléti díj kifizetése jogszerű, úgymint az is, hogy különböző jutalmakat bevonjanak a számításába. Fontos azonban, hogy ennek során az egyenlő bánásmód követelményét tiszteletben kell tartani. Egy meghatározott jogcím figyelembe vételére egy munkáltatónál csak egységes eljárás keretében kerülhet sor, a munkavállalók között nem lehet – az egyenlő bánásmód elvét sértő – különbséget tenni e tekintetben.

 

24. Helyesen jár-e el a munkáltató, ha a szülési szabadságon lévő munkavállaló részére nem fizet cafeteriát, vagy egyéb béren kívüli juttatást?

A törvény a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. E rendelkezésből következően tehát a szülési szabadságon lévő munkavállaló minden olyan díjazásra jogosult, aminek csak a jogviszony fennállása és nem a munkavégzés a feltétele.

 

25. Munkabérnek minősül-e a cafeteria mint béren kívüli (természetbeni) juttatás?

A cafeteria juttatásokat a munkáltató a munkabéren kívül nyújtja a munkavállalónak (pl. Erzsébet-utalvány, Széchenyi Pihenő Kártya), az nem képezi a munkabér részét, s így az nem minősül munkabérnek a Munka Törvénykönyve alkalmazásában.

 

26. Jogosult-e bérpótlékra a megszakítás nélküli tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló?

Az új Munka Törvénykönyve a megszakítás nélküli tevékenység keretében történő munkavégzés esetére nem szabályozza speciálisan a munkavállaló bérpótlékra való jogosultságát. Emellett nem zárja ki azonban a műszakpótlék fizetését, ha a törvényben foglalt feltételek fennállnak.

 

27. Megtartható-e 2012. december 31-ig a munkáltatónál alkalmazott régi műszakpótlékok rendszere?

A Munka Törvénykönyve e rendelkezései 2012. július 1-jén hatályba léptek, és azokat ezen időponttól a törvényben meghatározott kivétellel alkalmazni kell.

Ilyen kivételnek minősül az, ha a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban, amely a korábbi törvény szerint rendelkezik a bérpótlékokról.

A jelenleg hatályos határozatlan időre kötött kollektív szerződés rendelkezéseit 2012. december 31-éig alkalmazni lehet jogszerűen, ha a munkáltatónál ezen időpontig nem kötnek új kollektív szerződést vagy azt nem módosítják.

Abban az esetben, ha a bérpótlékokat munkaszerződésben szabályozták a felek, akkor a korábbi Munka törvénykönyve alapján megkötött munkaszerződések rendelkezéseit felül kell vizsgálni, mert azok jelentősen különböznek az új törvény szabályaitól.

Ha a meglévő munkaszerződések a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb rendelkezéseket tartalmaznak, mint az új Munka törvénykönyvében meghatározott értékek, e megállapodásokat módosítani szükséges. Ha a munkaszerződések kikötései az új Munka Törvénykönyvébe ütköznek, úgy az adott rendelkezés érvénytelen, semmis.

 

28. Hogyan kell a távolléti díjat kiszámítani abban az esetben, ha arra a napra, amelyre szabadságot kér nincs munkaidő-beosztása?

Ha a munkavállaló olyan időszakra kér szabadságot, amelyre nincs munkaidő-beosztás, akkor a távolléti díjat az Mt. 151. §-a alapján kell megállapítani. Ilyenkor a távolléti díj több elemből tevődik össze:

  • az alapbér, illetve teljesítménybér alapján számított 1 órára eső távolléti díj-rész és
  • ha ennek a törvényi feltételei fennálltak, a 6 hónapos irányadó időszakban kifizetett műszak- és éjszakai pótlék, továbbá készenléti, és ügyeleti pótlék alapján számított 1 órára eső távolléti díj-rész. Ez esetben a két díjrészt össze kell adni.

 

29. Ha a munkavállaló munkaidőkeretben van foglalkoztatva, és változik a napi munkaidejének hossza, hogyan kell a távolléti díjat számolni?

Napi távolléti díj számításánál az egy órára járó távolléti díjat (amit havibér esetén a teljes munkaidős munkavállaló esetén úgy számítunk ki, hogy az alapbért elosztjuk 174-gyel) a munkaszerződés szerinti teljes munkaidő mértékével, tehát 8 órával kell megszorozni (nem a beosztás szerinti napi munkaidővel). Ez irányadó akkor is, ha a munkavállaló munkaidőkeretben dolgozik, és egyenlőtlen a munkaidő-beosztása. Ha napi távolléti díjat számolunk, akkor az egy órára járó távolléti díjat akkor is a munkaszerződés szerinti teljes (napi 8 órás) munkaidővel számoljuk, ha egyébként a munkavállaló az egyes napokon ettől eltérő napi munkaidőre került beosztásra.

 

30. 2013. év augusztus hónapban a munkaszüneti nap (aug. 20) hétköznapra esik, így ebben a hónapban a munkanapok száma 21, 1 munkaszüneti nappal. A kérdésem, hogy havidíjas dolgozónak kell-e a munkaszüneti napra távolléti díjat fizetni? Az egy napra eső bér megállapításánál a havibérét 21-el vagy 22-val kell osztani?

 

A törvény nem változott a tekintetben, hogy a havibéres dolgozó alapbére a díjazás átalány jellege miatt eleve tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást is, ezért őt külön díjazás erre tekintettel nem illeti meg. A havibéres munkavállalóknál, az alapbér időarányos megállapításánál használt osztószám meghatározásakor nem kell figyelembe venni a hétköznapra eső munkaszüneti napot, ennek értelmében az alkalmazandó osztószám havibéres dolgozónál 21 lesz 2013. augusztus hónapban.

 

31. A 2013. augusztus 1-től hatályos Munka Törvénykönyve 148. §-ban meghatározott „az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónap (irányadó időszak) alatt továbbra is naptári hónapot kell érteni?

 

Változás a törvényi szabályozásban 2013. augusztus 1-jétől, hogy az irányadó időszak már nem naptári hónapokban került meghatározásra, a törvény a következőképpen fogalmaz:

 

„148.§ (1) A távolléti díjat (…)

b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

ba)teljesítménybér (150. §),

bb)bérpótlék (151. §)(…)

figyelembevételével kell megállapítani.”

 

Ennek következtében, az Mt. 26. §-a szerint kell eljárni, így például a 2013. szeptember 2-án esedékes távolléti díjhoz tartozó 6 hónapos irányadó időszak 2013. március 2-án kezdődik el, és 2013. szeptember 1-jéig tart.

 

32. A havidíjas munkavállaló keresőképtelen munkaszüneti napon, a kérdésem hogyan kell a törvénynek megfelelően elszámolni ezt a napot? Hogyan kell eljárni az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalónál?

 

Ha a munkaszüneti napra járó díjazás egyes eseteit lebontjuk, akkor a következő variációk lehetségesek:

 

I. Havidíjas munkavállaló:

 

  • nincs beosztva munkaszüneti napra: nincs díjazás
  • be van osztva munkaszüneti napra: alapbér + 100% bérpótlék
  • nincs beosztva munkaszüneti napra és keresőképtelen: nincs díjazás
  • be van osztva munkaszüneti napra és keresőképtelen: betegszabadság (távolléti díj 70%-a)

 

II. Óra- vagy teljesítménybéres munkavállaló:

 

  • nincs beosztva munkaszüneti napra: távolléti díj
  • be van osztva munkaszüneti napra: alapbér+100% bérpótlék
  • nincs beosztva munkaszüneti napra és keresőképtelen: távolléti díj 70%-a, de nem betegszabadság!
  • be van osztva munkaszüneti napra és keresőképtelen: betegszabadság (távolléti díj 70%-a)

 

33. Ruházati boltot üzemeltetek. A boltunk hétköznap 9-től 17 óráig tart nyitva, szombaton 9-től 12 óráig. A szombati munkanapra egy munkavállalót foglalkoztatunk, részmunkaidőben. Abban szeretnék tájékoztatást kérni, hogy a szombati napra jár-e részére valamilyen bérpótlék, vagy adható-e neki. Ha jár számára bérpótlék, akkor mennyi ennek összege?

 

Az Mt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely előírná, hogy a munkavállaló rendes munkaidőben történő szombati munkavégzés után pótlékra lenne jogosult. De a munkáltató és a munkavállaló megállapodással eltérhetnek a törvénytől, akár meg is állapíthatnak pótlékot a szombati napra vonatkozóan.